E-Culture/Values, Identität und Unternehmensleitbild
eCulture
Der Übergang vom Agrarzeitalter auf das Industriezeitalter war durch eine deutliche Diskontinuität geprägt: Die Menschen mussten die alten Denkweisen verlernen und neue Interaktionsmöglichkeiten erlernen. Heute, zu Beginn des 21. Jahrhunderts, erleben wir den Beginn einer weiteren Epoche - den Beginn des Wissenszeitalters. Wieder entsteht eine Zeit der Diskontinuität, auch wenn wir uns mit der Erkenntnis schwer tun, daß wir die Werte und Annahmen des Industriezeitalters teilweise erst noch verlernen müssen. Sozialen Wandel als Pendant zum technischen Wandel müssen wir nicht als einen Generationenkonflikt oder als eine flüchtige Modeerscheinung deuten. Geht es nicht um eine Synthese aus "altem Denken" und "neuem Denken"?


Kulturelle Entwicklungen von der Old zur New Economy

Herausforderungen der New/True Economy

The New/True Economy

Das Wissenszeitalter fordert uns heraus, Menschen und Technologie zu verbinden! Es geht nicht nur um E-Commerce, sondern um E-Culture. Es geht nicht um Lernmethoden, sondern darum zu lernen. Es geht nicht nur um ein mechanistisches, biologisches oder psychologisches Bild des Menschen, es geht um den ganzen Menschen.

"Der Gegensatz zwischen New Economy und Old Economy löst sich auf. Der neue Begriff True Economy fasst die beiden unter einem neuen Gesichtspunkt zusammen: Da sich zunehmend die Erkenntnis durchsetzt, daß Old und New Economy einander ideal ergänzen." (Quelle: Börse Online, Nr. 34)
eValues
Die Fähigkeit, Daten in Wissen zu transformieren, macht das Individuum im Team zum zentralen Träger der organisationalen Wissensbasis. Nur reicht es nicht aus, die Wissensbasis alleine aus der Perspektive des Individuums zu betrachten. Die Schaffung von neuem Wissen hat ebensoviel mit Idealen wie mit Ideen zu tun. Und dies bedeutet nichts Anderes, als daß Unternehmenskultur und -werte mindestens genauso wichtig sind. Die Werteerkenntnis ist nichts anderes als das Bewusstsein von der Bedeutung, die man einer Sache zumisst. Werte sind zwar Verhaltensleitbilder; sie bedürfen zu ihrer Wirksamkeit und Realisierung aber immer eines Sozialleibes (Kultur, Organisation).
Handeln und Können werden geprägt durch Werte. Denn Werte sind die Massstäbe nach denen wir uns richten, die bestimmen, was uns wirklich wichtig ist und die daher auch die Ziele festlegen, die wir anstreben. Werte prägen aber nicht nur das Verhalten einzelner Menschen, sondern auch das von Organisationen und von Staaten. Gerade deshalb ist es wichtig, sich Klarheit über die im Unternehmen tatsächlich gelebten Werte zu machen.

Solange das Thema "Corporate Identity" (Unternehmensdarstellung) in Deutschland als
Corporate Design (Unternehmensdarstellung) und Unternehmenskommunikation verstanden wird, müssen wir uns über die operationale Aufhängung in den Unternehmen nicht wundern.

Unternehmen mögen eine exzellente Unternehmensdarstellung, ein schlüssiges Design - ein Unternehmensleitbild haben - die Herausforderung für jedes Unternehmen ist jedoch die Entwicklung einer tragfähigen Unternehmenskultur. Die Entwicklung einer Identität oder Unternehmenskultur geht weit über die Realität von Darstellung und Kommunikation hinaus.

Empirische Untersuchungen in nachstehenden Unternehmen zeigen eindeutig, welche Unternehmen langfristig erfolgreich sind. Nämlich jene, die die individuellen Werte der Mitarbeiter, die im Unternehmen erlebte Realität und das langfristige Unternehmensziel in Einklang bringen.

Die Klärung der vorhandenen Werteorientierungen in einem Unternehmen und der Führungsmannschaft ist Ausgangspunkt für das Wertemanagement in Unternehmen. So ist eine Diagnose der kulturellen Identität des Unternehmens auf den Verhaltensebenen Identität, Glaubensätze, Fähigkeiten, Verhalten und Umfeld in Kombination von Sach- und Verhaltenslogik möglich und veränderbar. Gezielt kann dann an weiteren Dimensionen wie Kundenorientierung, Strategieorientierung, Mitarbeiterorientierung, Führungseffizienz, Teamfähigkeit und Informationsoptimierung gearbeitet werden

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Unternehmensleitbild und Wertekonsens: Umsetzung in Personalpolitik

Ein Unternehmensleitbild muss in eine entsprechende Personalpolitik (Bildung, Förderung, Organisationsentwicklung) und unternehmerische Sofortmassnahmen überführt werden. Nicht die Unternehmenskultur kann durch Personalentwicklung verändert werden, sondern die individuelle Verhaltensbeeinflussung initiiert Lernprozesse, die dann auf kollektiver Basis die Unternehmenskultur prägen. Wer Kultur verändern will, muss die Menschen lernend verändern. Die Personalentwicklung wird somit zum Kulturmanagement
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